การเข้าซื้อกิจการ Twitter ของ Elon Musk นั้นค่อนข้างยาก นับตั้งแต่เข้ารับตำแหน่งบริษัทเมื่อวันที่ 28 ต.ค. Musk ได้ทำการเปลี่ยนแปลงหลายอย่างกับแพลตฟอร์มซึ่งส่งผลให้เกิดความโกลาหลและความวุ่นวายภายในบริษัท ภายในไม่กี่วันหลังจากเข้ายึดกิจการของ Twitter มัสก์ไล่ผู้บริหารระดับสูงและพนักงานกว่าครึ่งหนึ่งจากทั้งหมด 7,500 คนของบริษัทโดยเพิกเฉยต่อคำแนะนำที่ห้ามไล่พนักงานอย่างไม่เหมาะสมซึ่งแสดงถึงความหลากหลาย
การไม่แบ่งแยกและอาจละเมิดกฎหมายแรงงานและละเมิดสัญญาจ้างงาน
จากนั้นในวันที่ 16 พฤศจิกายนMusk ได้ส่งอีเมลถึงพนักงานที่เหลืออยู่พร้อมกับยื่นคำขาดว่า : ยอมเป็น “ฮาร์ดคอร์สุดๆ” หรือออกจากบริษัท จดหมายกล่าวต่อไปว่า : “นี่หมายถึงการทำงานเป็นเวลานานหลายชั่วโมงด้วยความเข้มข้นสูง ประสิทธิภาพที่ยอดเยี่ยมเท่านั้นที่จะถือว่าผ่าน” มีรายงานว่าคนงานบางคนจบลงด้วยการนอนในที่ทำงาน วิธีการจัดการและความเป็นผู้นำที่เย็นชาและไม่มีตัวตนของ Musk เป็นสิ่งที่ตรงกันข้ามกับสิ่งที่เราได้เรียนรู้เกี่ยวกับวิธีการทำงานที่มีเมตตาและเห็นอกเห็นใจผู้อื่นมากขึ้น แนวทางการจัดการเช่น Musk คุกคามแนวทางการจัดการธุรกิจในปัจจุบันที่สนับสนุนสถานที่ทำงานที่มีสุขภาพดี มีความสุข และมีส่วนร่วม
มัสค์ยึดถือรูปแบบการบริหารแบบกลไกที่ปฏิบัติต่อพนักงานเหมือนฟันเฟืองในเครื่องจักร ไม่ใช่มนุษย์ เป็นการปล่อยตัวที่มีความหมายดี แต่ไร้เดียงสาที่เสียสละความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานเพื่อผลกำไร
แนวคิดที่ว่าคนงานเป็นเครื่องมือการผลิตที่เฉื่อยและตั้งโปรแกรมได้นั้นมีมาอย่างน้อยหนึ่งศตวรรษแล้ว หนึ่งในผู้เสนอทฤษฎีการจัดการในยุคแรกสุดคือวิศวกรชาวอเมริกัน เฟรดเดอริก เทย์เลอร์ ซึ่งตีพิมพ์ข้อความสำคัญThe Principles of Scientific Managementในปี 1910 เทย์เลอร์เขียนว่า:
“ในอดีตมนุษย์เป็นอันดับแรก ในอนาคตระบบต้องเป็นที่หนึ่ง…ในโครงการของเรา เราไม่ขอความคิดริเริ่มจากคนของเรา เราไม่ต้องการความคิดริเริ่มใดๆ สิ่งที่เราต้องการจากพวกเขาคือเชื่อฟังคำสั่งที่เราให้ไว้ ทำในสิ่งที่เราพูด และทำโดยเร็ว” สำหรับเครดิตของเทย์เลอร์ การประยุกต์ใช้การจัดการเชิงกลในทางปฏิบัติส่งผลให้ผลผลิตและประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจขององค์กร เพิ่มขึ้นอย่างมาก
อย่างไรก็ตาม แนวทาง “คนเป็นเพียงเครื่องจักร” มีข้อบกพร่องหลายประการ
การแพร่กระจายของความคิดเกี่ยวกับกลไกนำไปสู่การเอารัดเอาเปรียบพนักงาน การหมุนเวียนของพนักงานที่เพิ่มขึ้น ความขัดแย้งระหว่างผู้บริหารและพนักงาน และ — ตรงกันข้ามกับผู้สนับสนุนแนวทางกลไก — ไม่ได้นำไปสู่ความสามัคคีและความร่วมมือที่ต้องการในองค์กร
สาเหตุหลักมาจากการที่ปัจจัยมนุษย์ได้รับบทบาทรองจากเครื่องจักรและอุปกรณ์ นั่นหมายความว่าปัจจัยการผลิตมีค่ามากกว่าอารมณ์ของพนักงาน ผลปรากฎว่า คนงานเป็นสิ่งมีชีวิตที่มีอารมณ์ความรู้สึกและมีความคิดเป็นของตัวเอง พวกเขาจะทำงานได้ดีขึ้นเมื่อได้รับการปฏิบัติเช่นนี้
วิธีการนี้ไม่ได้ถูกท้าทายในเวลานั้น การเพิ่มขึ้นของการจัดการเชิงกลไกส่งผลให้ เกิดฟันเฟืองสำคัญจากขบวนการสหภาพแรงงานในอเมริกาเหนือที่แพร่หลาย
วิธีการจัดการที่เห็นอกเห็นใจเกิดขึ้นเพื่อตอบสนองต่อข้อผิดพลาดของการจัดการกลไก แนวทางที่เห็นอกเห็นใจจัดลำดับความสำคัญของสถานที่ทำงานที่ดีทางอารมณ์ ความเสมอภาคทางเพศ ความเคารพ การต่อต้านการล่วงละเมิด การมีส่วนร่วมของพนักงาน ผลประโยชน์ที่อยู่ภายในเหนือรางวัลภายนอก (รู้สึกดีกับงานของคุณเมื่อเทียบกับการทำเงินจำนวนมาก) และการจัดการความขัดแย้ง
ความฉลาดทางอารมณ์ ซึ่งรวมถึงแนวคิดต่างๆ เช่น ความเห็นอกเห็นใจ ความเห็นอกเห็นใจ ความเคารพ และการฟังอย่างตั้งใจ ก็เป็นสิ่งที่มีค่าในที่ทำงานที่มีมนุษย์เป็นศูนย์กลางเช่นกัน งานวิจัยมากมายเกี่ยวกับความฉลาดทางอารมณ์ รวม ทั้งของฉันด้วยแสดงให้เห็นว่าสิ่งนี้ช่วยเพิ่มขวัญกำลังใจ ผลผลิต และความสำเร็จตามเป้าหมาย
แนวคิดของสถานที่ทำงานที่เห็นอกเห็นใจผู้อื่นมากขึ้น ซึ่งมีเส้นตรงน้อยกว่า มีความเป็นธรรมชาติมากกว่า และมีแนวโน้มที่จะพัฒนามากกว่าที่ทำงานแบบกลไก มีการเติบโตอย่างทวีคูณนับตั้งแต่เกิดโรคระบาด ความไม่พึงพอใจในงานส่งผลให้พนักงานต้องการสถานที่ทำงานที่มีมนุษย์เป็นศูนย์กลางมากขึ้นและยืนหยัดเพื่อสิทธิในที่ทำงาน
ดังที่นักข่าวธุรกิจ Tom Gibby กล่าวในForbesพนักงาน “มีความชัดเจนเกี่ยวกับความต้องการและความต้องการของพวกเขา หากนายจ้างปัจจุบันของพวกเขาไม่ตอบสนองความต้องการเหล่านั้น พวกเขากำลังหาคนใหม่ที่ตรงตามความต้องการ”
เขียนความสัมพันธ์ในที่ทำงานอีกครั้ง
เป็นที่ชัดเจนว่าวัฒนธรรมในที่ทำงานของ Musk นั้นเป็นอะไรที่ดีต่อสุขภาพ กลยุทธ์ทรัพยากรมนุษย์ด้านสุขภาพของรัฐบาลแคนาดากำหนดสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีดังต่อไปนี้:
“สถานที่ทำงานที่ใช้แนวทางเชิงกลยุทธ์และครอบคลุมเพื่อให้สภาพร่างกาย วัฒนธรรม จิตใจ และสภาพการทำงานที่เพิ่มสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดีของผู้ให้บริการ ปรับปรุงคุณภาพการดูแล และเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร”
มัสก์กำลังสร้างแบบอย่างที่เป็นอันตรายสำหรับธุรกิจอื่นๆ ที่จะปฏิบัติตาม หากวิธีการจัดการของเขาพิสูจน์แล้วว่าประสบความสำเร็จสำหรับ Twitter อาจส่งผลให้ผู้นำธุรกิจรายอื่นทำตามตัวอย่างของเขา
แม้ว่าการตามรอยของ Musk อาจเป็นเรื่องดึงดูดใจ แต่การตัดสินใจดังกล่าวอาจสวนทางกับการวิจัยในที่ทำงานเป็นเวลาหลายปี ซึ่งแสดงให้เห็นความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างความรู้สึกของพนักงานในที่ทำงาน สุขภาพทางอารมณ์และร่างกาย และความสำเร็จขององค์กร
การเดินตามรอยเท้าที่เปื้อนโคลนและเอาแน่เอานอนไม่ได้จะส่งผลให้บทเรียนโบราณของลัทธิเทย์เลอร์ฟื้นคืนชีพซึ่งปฏิบัติต่อพนักงานเหมือนวัตถุที่ไม่มีชีวิต หากสิ่งนี้เกิดขึ้น เราจะเห็นความพยายามขององค์กรที่นำโดยพนักงานเพิ่มขึ้นอย่างแน่นอน แรงผลักดัน ล่าสุดสำหรับการรวมเป็นสหภาพที่ Amazon และ Apple เป็นเครื่องพิสูจน์ว่าพนักงานเต็มใจที่จะยืนหยัดเพื่อสิทธิของตนหากไม่ได้รับการประเมินคุณค่า
Credit : สล็อตเว็บตรง100 / ดูหนังฟรี / 50รับ100
